Der Bundesrat wurde am 04.03.2021 über die Vorlage "Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen" gemäß § 2 EUZBLG auch durch die Bundesregierung unterrichtet. Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss wird an den Beratungen beteiligt.
I. Verfahren
| 04.03.2021 |
II. Hintergrund
Das Recht von Frauen und Männern auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist seit den Römischen Verträgen eines der Grundprinzipien der Europäischen Union.
Die Verpflichtung zur Verwirklichung des Grundsatzes des gleichen Entgelts ist in der Richtlinie 2006/54/EG (im Folgenden "Neufassung der Richtlinie") festgelegt, die 2014 durch eine Empfehlung der Kommission zur Lohntransparenz (im Folgenden "Empfehlung von 2014") ergänzt wurde. Trotz dieses Rechtsrahmens stellt die wirksame Umsetzung und Durchsetzung dieses Grundsatzes in der Praxis in der EU nach wie vor eine Herausforderung dar. Dabei wurde mangelnde Lohntransparenz als eines der Haupthindernisse ermittelt. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU beträgt weiterhin etwa 14 %. Es hat langfristige Auswirkungen auf die Lebensqualität von Frauen, ihr erhöhtes Armutsrisiko und das fortbestehende Rentengefälle, das in der EU bei 33 % liegt. Aufgrund der COVID-19- Pandemie und ihrer wirtschaftlichen und sozialen Folgen besteht umso dringenderer Handlungsbedarf, da Frauen von der Krise besonders stark betroffen sind.
Durch die Festlegung von Lohntransparenzstandards, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihr Recht auf gleiches Entgelt geltend zu machen, soll mit der Initiative gegen die nach wie vor unzureichende Durchsetzung des Grundrechts auf gleiches Entgelt vorgegangen und die Wahrung dieses Recht in der gesamten EU gewährleistet werden.
III. Wesentliche Inhalte
Mehr Lohntransparenz - Arbeitgeber müssen in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Rahmen bereitstellen. Ein Fragerecht der Arbeitgeber nach der früheren Vergütung wird es nicht geben.
Auskunftsrecht für Arbeitnehmer - Arbeitnehmer werden werden gegenüber dem Arbeitgeber ein Fragerecht über ihr individuelles Einkommen, sowie dem Durchschnittseinkommen haben - aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle - Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in ihrer Organisation veröffentlichen.
Gemeinsame Entgeltbewertung - Beträgt im Rahmen der Entgeltberichterstattung das geschlechtsspezifische Lohngefälle mindestens 5 % und kann der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen, muss er in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vornehmen.
Besserer Zugang zur Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung:
Entschädigung für Arbeitnehmer - Im Fall einer geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung kann eine Entschädigung beansprucht sowie die vollständige Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen beansprucht werden
Beweislast aufseiten des Arbeitgebers - Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber und nicht dem Arbeitnehmer, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.
Sanktionen einschließlich Geldstrafen - Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts (auch Mindestgeldstrafen) festlegen.
Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter können im Namen von Arbeitnehmern in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden und bei Sammelklagen auf gleiches Entgelt federführend sein.
Verlag Dr. Otto Schmidt vom 14.03.2021,
Quelle: David Schneider, Institut für Deutsches und Europäisches Arbeits- und Sozialrecht der Universität zu Köln
