Voraussetzungen für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung

Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so ist sie vom Kündigungsentschluss selbst kaum zu unterscheiden. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Nur so kann das Gericht prüfen, ob die Kündigung missbräuchlich ausgesprochen worden ist.

Der Sachverhalt:
Der heute 61-jährige Kläger ist seit Juni 2021 als Hausmeister bei der Beklagten bzw. beim Vorbetreiber beschäftigt. Die Beklagte betreibt mehrere Hotels. Am 1.7.2023 fand der Betriebsübergang auf die Beklagte statt. Der Kläger war als einziger Hausmeister in der Betriebsstätte beschäftigt. Mit Schreiben vom 11.10.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15.11.2023.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Er stellte die soziale Rechtfertigung der Kündigung in Abrede, ebenso ein dringendes betriebliches Erfordernis. Des Weiteren rügte er die durchgeführte Sozialauswahl. Das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung zur Reduzierung der Kosten, insbesondere der Personalkosten, sowie die unternehmerische Entscheidung hinsichtlich des betroffenen Arbeitsplatzes des Klägers wurden bestritten. Es fehle an einem betriebsbedingten Kündigungsgrund, da die vom Kläger bisher ausgeübten Arbeiten nicht umverteilt werden könnten, ohne dass andere Mitarbeiter zu überobligatorischer Mehrarbeit gezwungen würden.

Das Arbeitsgericht gab der Klage vollumfänglich statt.

Die Gründe:
Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung war rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt war (§ 1 KschG), sodass der Kläger folglich gem. §§ 611, 613, 242 BGB i.V.m. den Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG eine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen als Hausmeister verlangen kann.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung waren hier nicht erfüllt. Es fehlte an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen (BAG 23.2.2012 - 2 AZR 548/10). Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so ist sie vom Kündigungsentschluss selbst kaum zu unterscheiden. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Nur so kann das Gericht prüfen, ob die Kündigung missbräuchlich ausgesprochen worden ist.

Das wäre etwa der Fall, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führt oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv abgestimmt bestehen oder etwa nur Inhalt des Arbeitsvertrages als zu belastend angesehen wird. Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkrete darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können.

Die Beklagte hat es jedoch schon nicht vermocht, substantiiert darzulegen, mit welchen Zeitanteilen der Kläger seine Aufgaben wahrgenommen hat. Der Vortrag hierzu war viel zu pauschal und für das Gericht nicht nachprüfbar. Auch fehlte es an substantiiertem Vortrag, welche der bisherigen Aufgaben von anderen Mitarbeitern in welchem Umfang übernommen wurden. Hierfür hätte das Arbeitsvolumen der bisherigen Mitarbeiter dargestellt werden müssen, um zu prüfen, ob die anfallenden Arbeiten von diesem Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden könnten. Die Beklagte hat entweder gar nichts dazu vorgetragen oder nur pauschal behauptet, die Tätigkeiten seien von den übrigen Mitarbeitern ohne obligatorischen Arbeit zu erledigen gewesen. Die Beklagte hat weder entsprechende Arbeitsverträge der Mitarbeiter vorgelegt noch dazu nähere Ausführungen getätigt.

Mehr zum Thema:

Rechtsprechung/News:
Ändert das BAG seine Rechtsprechung zu den Rechtsfolgen von Fehlern im Anzeigeverfahren bei Massenentlassung? Zweiter Senat ruft EuGH an
BAG vom 1.2.2024 - 2 AS 22/23 (A)

Aktionsmodul Arbeitsrecht:
Für klare Verhältnisse sorgen: Mit den Inhalten der erstklassigen Standardwerke zum Arbeitsrecht. Bearbeiten Sie zahlreiche bewährte Formulare auch mit LAWLIFT. Selbststudium nach § 15 FAO. HWK und Tschöpe, ArbRB, ZFA und vieles mehr. Fachkundig aufbereitete Darstellungen und Analysen aller wichtigen Entscheidungen mit praxisorientierten Beraterhinweisen und Musterformulierungen. 4 Wochen gratis nutzen!