Die Verdachtskündigung - Voraussetzungen, Praxistipps und Musterformulierungen (Windeln/Breetzke, ArbRB 2024, 151)

Nach der Rechtsprechung kann bereits der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer könne eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden. Der Beitrag erläutert die Voraussetzungen einer solchen Verdachtskündigung in Abgrenzung zur Tatkündigung und gibt wichtige Tipps für die praktische Umsetzung.

I. Grundsätzliches und Abgrenzung
1. Abgrenzung zur Tatkündigung
2. Der Verdacht als Kündigungsgrund
3. Kumulation möglich
a) Verdachtskündigung als eigenständiger Kündigungsgrund
b) Gleichzeitiger Ausspruch von Tat- und Verdachtskündigung
II. Voraussetzungen der Verdachtskündigung
1. Dringender Verdacht
2. Erheblichkeit der Pflichtverletzung
3. Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB
4. Anhörung des Arbeitnehmers
a) Anhörung als einheitlicher Vorgang
b) Anhörung in zwei Phasen
III. Fazit


I. Grundsätzliches und Abgrenzung
Die Verdachtskündigung stellt neben der Tatkündigung einen eigenständigen Tatbestand dar.

1. Abgrenzung zur Tatkündigung
Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgeblich, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers eine schwerwiegende Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

2. Der Verdacht als Kündigungsgrund
Demgegenüber ist es bei der Verdachtskündigung allein der Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört. Dem liegt die Erkenntnis der Rechtsprechung zugrunde, dass nicht nur die erwiesene schwerwiegende Pflichtverletzung dem Arbeitsverhältnis die Vertrauensgrundlage entziehen und das Arbeitsverhältnis unerträglich belasten kann, sondern auch schon der dringende Verdacht, eine solche Tat begangen zu haben.

Beraterhinweis
Typischer Anwendungsfall für eine Verdachtskündigung sind Unregelmäßigkeiten in der Spesenabrechnung. Hat der Arbeitnehmer hier falsche Angaben gemacht und z.B. privat veranlasste Belege als dienstlich veranlasst angegeben, so läge ein Spesenbetrug nur vor, wenn dies vorsätzlich und nicht aus Versehen geschah.

Der Arbeitgeber wird den Vorsatz kaum beweisen können, was der Tatkündigung entgegensteht. Gleichwohl führt bereits der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe einen Spesenbetrug begangen, zur Zerstörung des Vertrauensverhältnisses.

3. Kumulation möglich

a) Verdachtskündigung als eigenständiger Kündigungsgrund
Erhebt der Arbeitgeber den Vorwurf, der Arbeitnehmer habe eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen, so beinhaltet dies nicht grundsätzlich auch einen entsprechenden Verdacht. Die Verdachtskündigung stellt kein „Minus“ im Vergleich zur Tatkündigung dar, sondern bildet einen eigenständigen Kündigungsgrund.

Beraterhinweis
Spricht der Arbeitgeber nur eine Tatkündigung aus, kann er sich später im Prozess nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer...