Bekanntlicherweise darf der Betriebsrat seine Zustimmung zu beabsichtigten Einstellungen nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur verweigern, wenn die Einstellung als solche gegen eine Verbotsnorm verstößt. Solches ist  in erster Linie bei Beschäftigungsverboten der Fall.
Im Moment wird intensiv diskutiert, ob wegen der Formulierung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG seit dem 1.12.2011, wonach die Arbeitnehmerüberlassung „vorübergehend“ erfolgt, der Betriebsrat berechtigt ist, die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu verweigern, wenn Leiharbeitnehmer nicht mehr als nur „vorübergehend“ i. S. v. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG n. F. überlassen werden.
Das Arbeitsgericht Leipzig hat sich damit durch Beschluss vom 23.3.2012 (Az. 3 BV 84/11) befasst. Gegenstand war die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer auf sechs Monate befristeten Einstellung von 33 Leiharbeitnehmern im BMW-Werk in Leipzig. Der Betriebsrat argumentierte, die Einstellung sei nicht vorübergehend, weil sie nicht auf einen konkreten Anlass bezogen sei. Dies folge insbesondere daraus, dass keine besondere vorübergehende Bedarfssituation vorläge, sondern die Stammbelegschaft auf Dauer durch Leiharbeitnehmer substituiert werden solle. Insoweit befindet sich die Argumentation des BR im Kontext der insbesondere gewerkschaftsnah orientierten Literatur (vgl. Ulber, AÜG, 4. Aufl., 2012, § 1 AÜG, Rn. 230e). Man will aus Gewerkschaftssicht bekämpfen, dass „karussellartige Überlassungsketten“ (so Düwell, ZESAR 2011, 494, 495) geschaffen werden.
Der Beschluss des Arbeitsgerichts Leipzig setzt sich mit diesen Fragen ausführlich unter Heranziehung der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 17/4804) auseinander. Das ArbG führt aus, dass selbst dann, wenn die Leiharbeit nicht mehr als nur vorübergehend angesehen werden könne, der Betriebsrat nicht berechtigt sei, seine Zustimmung zu den Einstellungen zu verweigern, weil es sich bei der Norm nicht um ein Verbotsgesetz im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG handele. Insoweit gebe der neue Gesetzeswortlaut des AÜG (nur) einen Programmsatz in Übereinstimmung mit dem europäischen Richtliniengeber wieder.
Für die Beratungspraxis auf Arbeitgeberseite ist ergänzend auf den Dringlichkeitsantrag nach § 100 BetrVG hinzuweisen. Die Maßnahme kann als vorläufige Personalmaßnahme aus sachlichen Gründen durchgeführt werden, auch wenn der Betriebsrat nach § 99 BetrVG die Zustimmung verweigert hat und über das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG nicht entschieden ist (was mit Blick auf die Zeitabläufe die Regel sein dürfte). Der Antrag kann nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur dann abgewiesen werden, wenn die Maßnahme offensichtlich nicht dringend war. Das erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme.
Allerdings lässt sich das Argument gut hören, dass sich der Arbeitgeber vielleicht selbst in die Dringlichkeit gebracht hat, weil in dem Werk insgesamt die Weiterbeschäftigung von 1000 Leih-Arbeitnehmern in Rede stand und dass deshalb kein sachlich sonst nicht vermeidbarer Bedarf i.S. des § 100 BetrVG vorlag. Man darf auf die Bewertung durch die Beschwerdeinstanz gespannt sein.
