Ist eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung, nach der ein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer einen Anspruch auf volle gesetzliche Altersrente erlangt, problematisch? Verstößt eine solche Regelung gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung?
Der EuGH hat mit Urteil vom 5. Juli 2012 in dem Verfahren Hörnfeldt Gelegenheit gehabt, hierzu Stellung zu nehmen (EuGH 5.7.2012 – Rs. C-141/11). Herr Hörnfeldt war bei der schwedischen Post beschäftigt und unterlag einer tarifvertraglichen Regelung, nach der sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem er sein 67. Lebensjahr vollendet. Dem entspricht auch eine gesetzliche Regelung im schwedischen Kündigungsschutzrecht. Herr Hörnfeldt machte geltend, dass dies einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung darstelle; er habe nur in Teilzeit gearbeitet habe, und sein erworbener Rentenanspruch sei (noch) nicht auskömmlich.
Der EuGH sah in der Regelung keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Regelung habe ein legitimes beschäftigungspolitisches Ziel, sie erleichtere Jüngeren den Zugang zum Arbeitsmarkt. Der EuGH hat „nicht lange gefackelt“: In Kürze und Klarheit gibt der Gerichtshof zu erkennen, dass er grundsätzlich Altersgrenzen im Arbeitsrecht für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gelten lässt, wenn diese an das Alter anknüpfen, zu dem ein Anspruch auf ungekürzte gesetzliche Altersrente erworben wird. Dies ist zu begrüßen. Frühere Entscheidungen hatten hier leise Zweifel hinterlassen, da die entsprechenden Fallgestaltungen zum Teil den Eindruck aufkommen ließen, es hinge davon ab, welche konkreten Ausgleichsleistungen Arbeitnehmer im Anschluss an das Ausscheiden zu erwarten hätten (z.B. Rosenbladt). Dies ist aber offenbar nicht der Fall.
