Social Media-Fragen im Arbeitsrecht nehmen zu: nicht nur „twitternde“ Politiker, sondern auch Journalisten, die neben ihrer Kolumne noch ein persönliches Blog unterhalten, und Arbeitnehmer, die sich über Facebook oder sonstige Kanäle zu ihrer Arbeit äußern, geben dem Arbeitsrecht auf, neue Leitlinien zur Abgrenzung von privater und beruflicher Sphäre zu ziehen.
Das Problem ist nicht neu. Auch früher schon gab es den „Stammtisch-Talk“, bei dem ein Arbeitnehmer Negatives über seinen (nicht anwesenden) Vorgesetzten  kundtat; hiervon bekam der Arbeitgeber aber selten Kenntnis. Anders ist dies in der Welt der Blogger, Twitterer und  Facebooker. Die Äußerungen des Arbeitnehmers sind hier global abrufbar und für eine potentielle Weltöffentlichkeit rezipierbar.
Es stehen sich das Recht auf freie Meinungsäußerung des Arbeitnehmers (ggf. auch das Recht auf gewerkschaftliche Betätigung) und die Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber. Die Schwierigkeit liegt einerseits in der Abgrenzung dieser widerstreitenden Interessen im Einzelfall, andererseits aber auch darin begründet, dass Arbeitnehmer oft relativ „unbefangen“ und ohne Problembewusstsein twittern, bloggen oder sich sonst wie in sozialen Netzwerken äußern. Social Media Guidelines können Arbeitnehmern helfen, diese Grenzen zu erkennen und zu beachten. Hier hat sich freilich noch kein allgemeiner Standard herausgebildet. Zudem stellt sich die Frage, wie diese Grenzen abzustecken sind.
Unternehmen sind jedenfalls gut beraten, wenn sie beginnen, sich über solche Social Media Guidelines Gedanken zu machen, bevor die ersten Konfliktfälle auftauchen. Oder die ersten Konflikte führen dazu, solche Guidelines zu entwickeln. In den nächsten Wochen werde ich in meinem Blog in unregelmäßiger Folge verschiedene Fallgestaltungen vorstellen, die sich hiermit befassen.
