Ein beklagter Arbeitgeber kann Tatsachen, die vermuten lassen, dass er eine diskriminierende Einstellungspolitik betreibt, nicht allein dadurch widerlegen, dass er geltend macht, dass Äußerungen, die eine diskriminierende Einstellungspolitik suggerieren, von einer Person stammten, die – obwohl sie behauptet und der Anschein besteht, dass sie im Management dieses Arbeitgebers eine wichtige Rolle spielt – rechtlich nicht befugt sei, ihn bei Einstellungen zu binden. Der Umstand, dass ein Arbeitgeber sich von Äußerungen, die eine diskriminierende Einstellungspolitik suggerieren, nicht deutlich distanziert hat, stellt einen Faktor dar, den das angerufene Gericht im Rahmen einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts berücksichtigen kann. Insoweit kann die Wahrnehmung der Öffentlichkeit oder der betroffenen Kreise ein stichhaltiges Indiz für die Gesamtwürdigung der im Ausgangsverfahren streitigen Äußerungen darstellen (EuGH v. 25.4.2013 – Rs. C-81/12).
Der sich selbst als Hauptgeschäftsführer gerierende und in den Medien und der Gesellschaft als solcher wahrgenommene „Patron“ eines Fußballvereins hatte sich öffentlich wie folgt äußert:
„Nicht einmal, wenn sich der FC Steaua auflöste, würde ich einen Homosexuellen in die Mannschaft nehmen! Vielleicht stimmt es nicht, dass er homosexuell ist, aber wenn es stimmt? In meiner Familie hat ein Schwuler nichts verloren, und der FC Steaua ist meine Familie. Besser als mit einem Schwulen sind wir mit einem Nachwuchsspieler dran. Das ist keine Diskriminierung. Niemand kann mich zwingen, mit jemandem zusammenzuarbeiten.“
Um die sich aus diesen Äußerungen ergebende Vermutung einer diskriminierenden Einstellungspolitik zu widerlegen, ist es zwar nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber beweist, dass er in der Vergangenheit Personen mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung eingestellt hat, weil hierdurch das Recht auf Achtung des Privatlebens dieser Personen verletzt werden könnte. Im Rahmen der Gesamtwürdigung durch das nationale Gericht könnte der Anschein einer Diskriminierung durch ein Bündel übereinstimmender Indizien widerlegt werden. Dazu können insbesondere eine Reaktion im Sinne einer klaren Distanzierung von den diskriminierenden Äußerungen zählen sowie die Existenz ausdrücklicher Bestimmungen im Bereich der Einstellungspolitik, um die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Sinne der Richtlinie 2000/78 zu gewährleisten.
RA FAArbR Axel Groeger, Bonn
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