Ein relativ neues Mittel der betriebs- und unternehmensinternen Konfliktbewältigung ist die Inhouse-Mediation. Unternehmen lassen Mitarbeiter vermehrt zu Mediatoren ausbilden, um zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern oder zwischen Arbeitnehmern auftretende Konflikte zu lösen. Im Mediationsverfahren versuchen die Beteiligten unter Hilfe des Mediators, den Konflikt einvernehmlich beizulegen.
Der Inhouse-Mediator kann allerdings leicht selbst in einen Konflikt mit seinem Arbeitgeber geraten, und zwar dann, wenn er im Rahmen eines Mediationsverfahrens ggf. in Opposition zum Arbeitgeber tritt.
Meyer und Schweitzer haben in einem interessanten Aufsatz in der NZA (2013, 545) die Idee erläutert, ein besonderer Kündigungsschutz für Inhouse-Mediatoren sei erforderlich. Die Verfasser schlagen eine Formulierung vor, die dem Kündigungsschutz von Beauftragten für Datenschutz in § 4f Abs. 3 BDSG nachempfunden ist. Dieser gilt ab der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten und endet erst mit Ablauf eines Jahres nach der Abbestellung. Der Sonderkündigungsschutz solle erst mit der Durchführung eines Mediationsverfahrens beginnen.
Allerdings ist die Frage zu stellen, ob ein besonderer Kündigungsschutz für Inhouse-Mediatoren tatsächlich notwendig ist. Eine Inflation von „Mandatsträgern“ mit Sonderkündigungsschutz sollte vermieden werden. Denn den Arbeitnehmern, die sich unternehmensintern als Mediatoren einsetzen, steht in Form des Maßregelungsverbots nach § 612a BGB ein ausreichendes Schutzinstrumentarium zur Verfügung. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Zu den Maßnahmen iSv § 612a BGB zählt auch die Kündigung. Zwar trägt, worauf auch die Verfasser hinweisen, grundsätzlich der Arbeitnehmer die Beweislast für das Vorliegen einer kausalen Benachteiligung. Die Rechtsprechung gewährt aber Beweiserleichterungen nicht allein in Form des sog. Anscheinsbeweises. Zusätzlich kommen dem Arbeitnehmer die Grundsätze der sekundären Darlegungslast zugute. Wirft der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren vor, die Kündigung erfolge allein wegen der rechtlich zulässigen Mitwirkung an einer Mediation, muss der Arbeitgeber dies substantiiert bestreiten. Dadurch sind Arbeitnehmer-Mediatoren ausreichend vor Kündigungen geschützt.
Ein Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer-Mediatoren kann im Übrigen die Bereitschaft seitens des Arbeitgebers, ein Verfahren der Inhouse-Mediation einzuführen bzw. beizubehalten, deutlich herabsenken. Denn ob die Vorteile eines solchen Konfliktlösungsverfahrens aus Arbeitgebersicht noch überwiegen, wenn er dadurch in so massiver Weise Dispositionsfreiheiten einbüßt, erscheint fraglich.
M. Reufels / A. Hille
