Otto Schmidt Verlag

In einer Aufsehen erregenden Entscheidung hatte der EuGH § 14 Abs. 3 TzBfG in der ursprünglich geltenden Fassung als mit Unionsrecht nicht vereinbar erklärt (Urt. v. 22.11.2005 – C-144/04 – Mangold, ArbRB 2006, 3). Die Entscheidung erging aufgrund eines Beschlusses des ArbG München keine drei Jahre nach ihrem Inkrafttreten. § 14 Abs. 3 TzBfG wurde aufgrund der Entscheidung des EuGH geändert und gilt in der geänderten Fassung seit dem 1.5.2007. Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem zweiten oder dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Diesmal brauchte es gut sieben Jahre, bis das Bundesarbeitsgericht sich mit der Vorschrift befassen konnte (BAG, Urt. v. 28.5.2014 – 7 AZR 360/12, ArbRB online).

Die Vorschrift knüpft zwar an das Lebensalter an und führt im Vergleich zu § 14 Abs. 2 TzBfG dazu, dass ältere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfahren Es handelt sich aber um keine unzulässige Diskriminierung, weil sie ein legitimes Ziel im Rahmen der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik verfolgt und angemessen und erforderlich ist. Indem die Vorschrift eine maximale Befristungsdauer von fünf Jahren vorsieht, hält sie sich grundsätzlich auch im Rahmen der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 2000/78/EG. Dies gilt jedoch nur für die erstmalige Inanspruchnahme der Vorschrift zur Befristung des Arbeitsvertrages. Erhebliche Bedenken bestehen jedoch aus Sicht des BAG an der Vereinbarkeit mit dieser Richtlinie im Hinblick auf eine wiederholte Anwendung von § 14 Abs. 3 S. 1 und 2 TzBfG zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien.  Diese Bedenken beziehen sich nicht nur auf die dem Wortlaut nach völlig unbegrenzte Zahl von Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages, sondern auch auf den Fall, dass zwischen den einzelnen befristeten Arbeitsverträgen jeweils ein Zeitraum von mindestens vier Monaten Beschäftigungslosigkeit im Sinne von § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III liegt.

RA FAArbR Axel Groeger, Bonn
www.redeker.de