In den Unternehmen rückt das Thema „Umgang mit Leistungsmängeln im Arbeitsverhältnis“ mehr und mehr in den Fokus. Es werden dort kreative Möglichkeiten gesucht, um sog. Low Performer „einzunorden“ oder sich von ihnen zu trennen. Einige Arbeitgeberverbände empfehlen ihren Mitgliedsunternehmen aktuell als Standardinstrument den Abschluss einer Korrekturvereinbarung mit den unliebsamen Mitarbeitern wie folgt:
„§ 1 Präambel
… (Angaben zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und zu den aktuellen Aufgaben)
§ 2 Leistungsauswertung
Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Mitarbeiter nachweislich seit … seine Aufgaben nicht in der gewünschten Qualität und Quantität wahrgenommen hat. Das heißt, … (nähere Ausführungen mit konkreten Beispielen aus Sicht des Unternehmens ähnlich einer Abmahnung)
Der Mitarbeiter ist sich keiner Leistungsdefizite bewusst und erklärt, das Arbeitsverhältnis fortführen zu wollen. Er äußert den Wunsch, im Hinblick auf eine erfolgreiche Weiterführung des Arbeitsverhältnisses, im Rahmen dieser Korrekturvereinbarung ein gemeinsames Verständnis bzgl. der an ihn gestellten Leistungs-Erwartungen zu entwickeln und festzulegen, an dem er sich messen lassen muss und wird. Das Unternehmen wird dem Mitarbeiter zu diesem Zweck die in § 3 dieser Vereinbarung folgenden Aufgaben zuteilen.
Beiden Parteien ist bewusst und sie sind sich darüber einig, dass es sich bei dem in § 2 genannten Verhalten des Mitarbeiters um arbeitsrechtlich relevante Pflichtverletzungen handelt.
Das Unternehmen erklärt sich bereit, dem Arbeitnehmer die hier vorliegende Korrekturvereinbarung anzubieten. Der Mitarbeiter nimmt dieses Angebot an. Die Feststellungen in dieser Vereinbarung…
§ 3 Verhaltens- und Leistungsvereinbarung
… (Aktualisierung konkreter Aufgaben und Ziele)
§ 4 Laufzeit, Sanktionen
…
§ 5 Verzicht
Der Mitarbeiter verzichtet mit der Unterzeichnung dieser Erklärung auf folgende Rechte:
1. Aufklärung des Unternehmens darüber, welche … Folgen diese Korrekturvereinbarung hat
2. Das Recht, sich über diese Vereinbarung nach §§ … zu beschweren
3. Das Recht, … eine Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen
4. Das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn …
5. …
§ 6 Anpassung, Zielerreichung und -überprüfung
…
§ 7 Schlussbestimmungen
…“
Der Vorschlag einiger Arbeitgeberverbände mag als Druckmittel dienen können. Aus juristischer Sicht ist die Korrekturvereinbarung jedoch absolut ungeeignet und verstößt in mehrfacher Hinsicht gegen das geltende Recht. Auch bei den Arbeitsgerichten dürften Unternehmen – abgesehen von der Unwirksamkeit – nur Kopfschütteln ernten.
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Wie die Konflikte mit Low Performern tatsächlich beseitigt werden können, welche effektiven Gegensteuerungsinstrumente zur Verfügung stehen und wie im Eskalationsfall das zutreffende arbeitsrechtliche Sanktionsinstrument zu finden ist, können Sie im ArbRB 2013, 212 ff. im Beitrag „Low und Zero Performer – Handlungsoptionen bei Leistungsmängeln im Arbeitsverhältnis“ von Anton-Dyck/Böhm nachlesen.
RAin FAinArbR Dr. Annett Böhm, http://www.arbeitsrechtskanzlei.eu/
