Der Deutsche Bundestag hat soeben das Entgelttransparenzgesetz (BT-Drucksache 18/11133) verabschiedet. Das Gesetz soll am Tag nach der Verkündung im BGBl. in Kraft treten, also wahrscheinlich im April oder Mai 2017. Auf drei Aspekte möchte ich Sie heute hinweisen.
1. Für die betriebliche Praxis ist bedeutsam, dass der individuelle Auskunftsanspruch der Beschäftigten gemäß § 10 EntgTranspG erst nach Ablauf von sechs Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden kann. Dies ist in § 25 Abs. 1 EntgTranspG geregelt. Die betriebliche Praxis muss also de facto nicht vor Anfang Oktober 2017 mit Auskunftsansprüchen rechnen bzw. diese erfüllen. Allerdings gilt ohnehin eine Einschränkung: Der Auskunftsanspruch besteht nur gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).
2. Auch der in § 21 EntgTranspG vorgesehene Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit ist nicht sofort, sondern erstmals im Jahr 2018 zu erstellen. Gemäß § 21 EntgTranspG müssen Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind, einen Bericht über die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie über die Maßnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit erstellen. Dazu gehören auch noch bestimmte statistische Angaben (§ 21 Abs. 2 EntgTranspG). Die Berichtszeiträume im Einzelnen regelt § 22 EntgTranspG. Der erste Bericht im Jahr 2018 betrifft – abweichend von den späteren Berichtszeiträumen – nur das Jahr 2016 (das folgt aus § 25 Abs. 3 EntgTranspG).
Hier ergeben sich also konkrete Handlungspflichten erst 2018, wenngleich die Datengrundlage schon jetzt vorbereitet werden muss.
3. Keine Ãœbergangsregelung ist in Bezug auf die „betrieblichen Prüfverfahren“ zur Ãœberprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit vorgesehen. Diese sollen – darauf komme ich noch zurück –  private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten durchführen. Sie müssen mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitgebots überprüfen (§ 17 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG). Die Ergebnisse „können“ betriebsintern veröffentlicht werden.
Mangels Übergangsbestimmung in § 25 EntgTranspG gilt diese Regelung unmittelbar nach Inkrafttreten des Gesetzes, also nach jetzigem Stand unmittelbar nach der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt.
Wir haben es hier aber mit einem besonders schweren Fall von Symbolgesetzgebung zu tun: Auch wenn das Gesetz sich in vier Paragrafen mit den betrieblichen Prüfverfahren befasst, handelt es sich um keine gesetzliche Pflicht, sondern um eine bloße „Aufforderung“ , wie aus dem Gesetzeswortlaut („Private Arbeitgeber … sind aufgefordert.“) und dem systematischen Zusammenhang von § 17 Abs. 1 und 2 EntgTranspG deutlich wird. Wer will, kann sich rechtstheoretisch mit der normativen Wirkung „appellativer“ Gesetzgebung befassen.
Zunächst einmal kann man diese Verpflichtung faktisch ignorieren, falls man gegenüber dem Betriebsrat, der über die Planung (oder auch Nichtplanung) des Prüfverfahrens zu unterrichten ist (§ 20 EntgTranspG), eine tragfähige Begründung hat.
Der Arbeitsrechtsberater wird Sie im Laufe dieses Jahres über die Folgen des Gesetzes für die betriebliche Praxis unterrichten.
