Nicht selten taucht in der Betriebspraxis das Problem auf, dass sich Betriebsräte gründen und Mitbestimmungsrechte geltend machen, die im Widerspruch zu arbeitsvertraglichen Regelungen aus der Zeit vor der Gründung des Betriebsrats stehen. Arbeitgeber sind oft der Ansicht, Unterlassungsansprüche wegen solcher vorbetriebsratlicher individualrechtlicher Regelungen seien ausgeschlossen. Mit einem solchen Fall hat sich das LAG Hamm im Beschluss vom 09.05.2017 (7 TaBV 125/16) befasst.
Im Fall des LAG Hamm hatten die Arbeitsverträge in einem 2015 gegründeten Unternehmen der Paketzustellung auf eine „jeweils geltende Betriebs- und Arbeitsordnung“ verwiesen, in der die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, die Stundenverteilung und die Dienstplangestaltung sowie ein Arbeitszeitkonto geregelt war. Nachdem sich Anfang 2016 ein Betriebsrat konstituiert hatte, teilte dieser dem Arbeitgeber mit, er halte die “allgemeine Betriebsordnung” und die “Arbeitszeit-Betriebsordnung” für nicht verbindlich und verlangte Unterlassung der Anwendung. Ganz konkret ging es wohl vor allem darum, dass der Arbeitgeber einseitig Mehrarbeit anordnete, was nach der “Arbeitszeit-Betriebsordnung” zulässig war.
Es kam, wie es kommen musste: Der Betriebsrat machte einen Unterlassungsanspruch in Bezug auf die Mehrarbeit (mit der Ausnahme von Notfällen) geltend und verlangte auch, die Anweisung zur Wochendienstplangestaltung zu unterlassen, solange und soweit jedenfalls nicht seine Mitbestimmungsrechte aus §§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG beachtet seien. Sowohl das ArbG als auch das LAG gaben dem statt.
Zu untersuchen war, ob es aus der Zeit vor der Konstituierung des Betriebsrats verbindliche innerbetriebliche Regelungen gab, mit der Folge, dass der Betriebsrat keinen Unterlassungsanspruch gegen mitbestimmungswidrige Handlungen des Arbeitgebers hatte, so dass der Betriebsrat lediglich die Einigungsstelle anrufen konnte, um eine „neue“ Regelung zu schaffen, was § 87 Abs. 2 BetrVG i.V.m. § 76 BetrVG in solchen Fällen anordnet. Denkt man an das Einigungsstellenverfahren und eine Anfechtung des Spruchs, hätte der Arbeitgeber noch lange Handlungsfreiheit gehabt.
Hier hatte sich das LAG darauf gestützt, dass wirksam vereinbarte innerbetriebliche Regelungen, die auf Vereinbarungen der Arbeitgeberin mit Arbeitnehmern beruhen, nicht durch die Wahl eines Betriebsrats unwirksam werden. Das hat zur Folge, dass bis zur Regelung in der Einigungsstelle solche Regelungen zunächst angewandt werden können bzw. individualvertraglich angewandt werden müssen. Für wirksame Regelungen in Arbeitsverträgen ist das so vom BAG im Urteil vom 25.11.1981 – 4 AZR 274/79 und von einer Reihe von LAG’s entschieden worden (z.B. LAG Schleswig-Holstein v. 27.08.2009 – 4 TaBV 12/09; LAG Sachsen-Anhalt v. 17.06.2008 – 8 TaBVGa 10/08).
Hier lag aber ein anderer Ausgangssachverhalt vor: Die vom Arbeitgeber aus seiner Sicht wirksam vereinbarten individualrechtlichen Regelungen waren nicht wirksam vereinbart und konnten daher den Unterlassungsanspruch des Betriebsrats auch unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BAG im Urteil aus dem Jahre 1981 nicht sperren.
Grund dafür war eine nach AGB-Grundsätzen unwirksame Jeweiligkeitsklausel in den Arbeitsverträgen, wonach der Arbeitnehmer die „jeweils“ geltenden Betriebs- und Arbeitsordnungen anerkennt. Dazu beruft sich das LAG (Rn. 85 ff. des Beschlusses) auf die Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 12.01.2005 – 5 AZR 364/04 zu § 308 Nr. 4 BGB, zustimmend Preis, Der Arbeitsvertrag, 5. Auflage 2016, II J.10, Rz. 4 ff.). Eine scheinbar arbeitgeberfreundliche Formulierung verkehrt sich wegen ihrer Uferlosigkeit ins Gegenteil.
Der schön zusammenfassende Leitsatz lautet:
„Der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ist in den Fällen „vorbetriebsratlicher“ individualrechtlicher Regelungen nur dann nicht gegeben, wenn diese wirksam mit den Arbeitnehmern vereinbart sind. Anderenfalls kann der Betriebsrat nicht auf eine Verhandlungslösung verwiesen werden.“
