Schon an der Universität lernt man, dass der Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG trügerisch ist. Auch wenn dort davon gesprochen wird, dass das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen besteht, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, so muss man dies anders verstehen. In ständige Rechtsprechung legt das Bundesarbeitsgericht diesen Begriff so aus, dass die Einrichtung objektiv zur Ãœberwachung geeignet sein muss. (st. Rspr. vgl. z.B. BAG, Beschl. v. 13.12.2016 – 1 ABR 7/15 Rz. 22, ArbRB 2017, 174 [Mues]).
Dies führt dazu, dass in der heutigen Zeit eine Vielzahl von betrieblichen Systemen hinsichtlich ihrer Einführung und Nutzung dieser Vorschrift unterfallen. Es besteht dann also ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. In Gesprächen mit Kollegen hört man häufig, dass in größeren Betrieben eine Vielzahl von eigentlich abzuschließenden Betriebsvereinbarungen tatsächlich nicht abgeschlossen werden bzw. der Verhandlung harren. Ob dies zielführend ist, mag diskutiert werden. Für einen Arbeitgeber besteht hier das beständige Risiko, durch den Betriebsrat auf Unterlassung in Anspruch genommen zu werden.
Es stellt sich die Frage, ob man über dieses Verständnis des Begriffes „zur Überwachung bestimmt“ nachdenken muss. Denn mit dieser Auslegung geht das Bundesarbeitsgericht über den Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und den sich aus der Gesetzesbegründung ergebenden Sinn hinaus. Ausweislich der Gesetzesbegründung sollte das Mitbestimmungsrecht bestehen bei der Einführung und Anwendung solcher technischer Einrichtungen, die den Zweck haben, das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers zu überwachen, da derartige Kontrolleinrichtungen stark in den persönlichen Bereich der Arbeitnehmer eingreifen (BT-Drs. VI/1786, S. 48 f.). Über diese Erwägung hat sich das Bundesarbeitsgericht allerdings mit Beschluss vom 14.05.1974 -1 ABR 45/73, AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 1 ausdrücklich hinweggesetzt.
Das Bundesverfassungsgericht hat jetzt aber in seinen Entscheidungen vom 6.6.2018 zur Auslegung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 TzBfG ausdrücklich darauf abgestellt, dass die Rechtsprechung den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers zu beachten hat (vgl. BVerfG v. 06.06.2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14 Rz. 72 ff., ArbRB 2018, 195 [Marquardt]). Deshalb wäre es wünschenswert, wenn die Rechtsprechung über die Auslegung des Begriffes „zur Ãœberwachung bestimmt“ nochmals nachdenken würde. Die Belastungen für Arbeitgeber und Betriebsräte hinsichtlich der Verhandlung von entsprechenden Betriebsvereinbarungen würden sich damit reduzieren.
