Sind Arbeitnehmer verpflichtet, an einer Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit und des Arbeitsortes teilzunehmen: Die Antwort lautet Nein.
Ausgangspunkt ist der Pflichtenkatalog des § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach wird der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener und fremdbestimmter „Arbeit“ verpflichtet. Das ist die Hauptpflicht. Der Besuch der Weihnachtsfeier steht mit der Arbeitspflicht nicht im Zusammenhang.
Es gibt auch keine Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) zur Teilnahme an der Weihnachtsfeier (dazu näher Laber/Santon, ArbRB 2017, 350, 351).
Eine andere Frage ist, wie es denn wäre – ich habe einen solchen Arbeitsvertrag aber noch nicht gesehen – wenn die Pflicht zur Teilnahme an Weihnachtsfeiern und/oder Betriebsfeiern arbeitsvertraglich ausdrücklich vereinbart wäre.
Auch aus dem Direktionsrecht (früher in § 106 GewO und nunmehr ausdrücklich in § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB geregelt) folgt nichts anderes, jeweils bei Weihnachtsfeiern in der Freizeit.
Der Arbeitgeber kann Durchführung, Zeit und Ort der vertraglich geschuldeten Tätigkeit näher konkretisieren. Würde also die Weihnachtsfeier in der Arbeitszeit und in den Betriebsräumen stattfinden, würde dem Arbeitgeber das Direktionsrecht zustehen und der Arbeitnehmer wäre zur Teilnahme verpflichtet (Laber/Santon, a.a.O.). Dem Arbeitgeber steht jedoch kein Weisungsrecht zu, wenn die Weihnachts- oder sonstige Firmenfeier außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebs stattfindet.
Ansonsten hat die Teilnahme an der Weihnachtsfeier (und auch an anderen Firmenfeiern) nichts mit der Arbeitsleistung zu tun.
Es handelt sich auch nicht um ein Leistungsbestimmungsrecht, wie etwa die Anweisung zur Bedienung von Maschinen oder zur Zeiterfassung, Alkohol- oder Rauchverbot, sowie die Aufstellung von Bekleidungsregelungen am Arbeitsplatz. Diese Weisungen betreffen die Erbringung der Arbeitsleistung innerhalb der betrieblichen Ordnung, was bei einer Weihnachts- und Firmenfeier außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebs ja nicht der Fall ist.
Umgekehrt gilt zum Teilnahmerecht: Findet eine Weihnachtsfeier statt, können einzelne Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht ausgeschlossen werden, wie das Arbeitsgericht Köln im Urteil vom 22.6.2017 – 8 Ca 5233/16, ArbRB 2017, 338 (mit Anmerkung Windeln) zu Recht entschieden hat. Möchte der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern von der Teilnahme ausschließen, benötigt er einen sachlichen Grund. Dies können einmal durchzuführende Notarbeiten oder Bereitschaftsdienste sein, früheres störendes Verhalten auf Weihnachtsfeiern, das einen Ausschluss nahelegt (soll es ja geben) oder die Nichteinladung von Arbeitnehmern in ruhenden Arbeitsverhältnissen (Sonderurlaub, Elternzeit).
Weiter: Findet die Weihnachts- oder sonstige Betriebsfeier innerhalb der Arbeitszeit statt, muss der Arbeitnehmer, der daran nicht teilnehmen will, arbeiten, er ist nicht von der Arbeitspflicht befreit.
Ein paar – Sozialrecht benötigt immer mehr Raum als das Arbeitsrecht – Schlussworte zur Sozialversicherung: Unfälle bei der Anreise und von der Weihnachtsfeier nach Hause sind Arbeitsunfälle im Sinne des SGB VII. Das Verhalten der Versicherten ist bei einer Weihnachts- und sonstigen Betriebsfeier der versicherten Tätigkeit zuzurechnen, so die ständige Rechtsprechung des BSG. Das setzt voraus, dass die Tätigkeit im Interesse des Unternehmens liegt und auch von der Unternehmensleitung getragen wird, mithin entweder angeordnet oder zumindest von der Autorität der Unternehmensleitung getragen ist. Das ist bei einer Veranstaltung durch die Unternehmensleitung selbst immer der Fall.
Organisieren Mitarbeiter Veranstaltungen selbst, etwa weil das Unternehmen keine Weihnachtsfeier durchführt, so genügt es zur Veranlassung durch das Unternehmen im unfallversicherungsrechtlichen Sinne nicht, wenn der „zuständige Abteilungsleiter der abteilungsinternen organisierten Veranstaltung aber gutes Gelingen wünscht“, sich sonst jedoch nicht beteiligt (LSG Berlin-Brandenburg v. 29.11.2012 – L 2 U 52/11, juris Rz. 28, das die Zurechnung zur betrieblichen Tätigkeit und damit den Unfallversicherungsschutz verneint hatte). Es macht also Sinn, Maßnahmen der Arbeitnehmer zumindest zu billigen und sich zu eigen zu machen, wenn man sie als Arbeitgeber nicht schon selbst bezahlt. Dann besteht wenigstens Unfallversicherungsschutz.
