Otto Schmidt Verlag

Die Diskussion um die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns erreicht einen neuen Höhepunkt. Im Ergebnispapier der Sondierungen von CDU, CSU und SPD vom 8. März 2025 ist unter den Rn. 209 ff. u.a. geregelt, dass man zwar an einer starken und unabhängigen Mindestlohnkommission festhalten will. Aber die Mindestlohnkommission soll sich im Rahmen einer Gesamtabwägung sowohl an der Tarifentwicklung als auch an 60 % des Bruttomedianlohns von Vollzeitbeschäftigten orientieren. Auf diesem Weg „ist“ ein Mindestlohn von 15 € im Jahr 2026 erreichbar.

Bereits kurz vor der Bundestagswahl war – von der Öffentlichkeit nahezu unbemerkt – die Geschäftsordnung der Mindestlohnkommission geändert worden. Sie enthält seitdem nicht mehr nur die Vorgabe, dass sich die Mindestlohnkommission bei der Festsetzung des Mindestlohns an der Tarifentwicklung orientiert. Dies sieht das Gesetz in § 9 Abs. 2 Satz 2 MiLoG vor. Als Maßstab für die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns wird nunmehr auch auf den Referenzwert von 60 % des Bruttomedianlohns vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nach der europäischen Mindestlohnrichtlinie abgestellt. Dies war von politischer Seite teilweise immer wieder gefordert worden, um auf diese Weise möglichst schnell zu einem gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 15 € pro Stunde zu kommen. Es bleibt abzuwarten, welchen Inhalt der Koalitionsvertrag diesbezüglich haben wird. Auf jeden Fall wird er an der derzeit gültigen Geschäftsordnung nichts ändern können.

Legende

Es gehört allerdings zu den großen arbeitsrechtlichen Legenden der letzten Monate, dass der gesetzliche Mindestlohn, in welcher Höhe auch immer, die Höhe des zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten oder zu vereinbarenden Tariflohns rechtlich beeinflusst (ausf. Kleinebrink, DB 2022, 2279 ff.).

Der gesetzliche Mindestlohn muss vom tariflichen Mindestentgelt abgegrenzt werden. Außerdem ist das Verhältnis der beiden Mindestentgelte zueinander von Bedeutung.

Abgrenzung

Im Gegensatz zum gesetzlichen Mindestlohn i.S.d. des MiLoG werden die in Tarifverträgen enthaltenen Arbeitsentgelte nicht durch Gesetz festgelegt. Sie sind vielmehr das Ergebnis von Verhandlungen der Tarifvertragsparteien. Bei ihnen handelt es sich nach § 2 Abs. 1 TVG um Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern. Auch insoweit handelt es sich um Mindestentgelte. Von den Entgeltregelungen des Tarifvertrags abweichende Abmachungen sind – sofern ein Tarifvertrag selbst keine abweichende Regelung ermöglicht – nach § 4 Abs. 3 TVG auf arbeitsvertraglicher Ebene – nur – zulässig, soweit sie eine Änderung der Regelung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Tarifverträge legen damit Mindestarbeitsbedingungen und keine Höchstarbeitsbedingungen fest. Es gilt das Günstigkeitsprinzip. Auf diese Weise erfolgt ein angemessener Ausgleich zwischen der kollektiven Privatautonomie (Tarifautonomie) und der individuellen Privatautonomie (Gestaltung des Arbeitsvertrags).

Verhältnis der beiden Mindestentgelte zueinander

Die Regelungen des MiLoG schränken die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien nicht ein. Arbeitgeber sind nach § 1 MiLoG, § 20 MiLoG lediglich verpflichtet, ihren Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des jeweils geltenden Mindestlohns zu zahlen. Dieser Betrag muss sozusagen bei den Arbeitnehmern „ankommen“. Vereinbarungen, insbesondere tarifvertragliche Entgeltregelungen, die diesen Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, sind nach § 3 MiLoG lediglich insoweit unwirksam. Aus der Formulierung „insoweit“ folgt, dass die entsprechenden Vergütungsregelungen weiter gültig sind, nun aber nicht mehr in jedem Fall abschließend das dem Arbeitnehmer zustehende Arbeitsentgelt regeln. Dem Arbeitnehmer steht ein Anspruch auf die Differenz zwischen dem vereinbarten Tarifentgelt und dem gesetzlichen Mindestlohn zu, sofern dem Arbeitnehmer neben dem tariflichen Grundentgelt im Abrechnungszeitraum (vgl. § 2 MiLoG) keine Sonderzahlungen im umfassenden Sinn (siehe unten) zustehen, die mindestlohnwirksam sind und dazu führen, dass insgesamt die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns erreicht wird.

Möglichkeit der Berücksichtigung sonstiger finanzieller Leistung des Arbeitgebers zur Erfüllung des gesetzlichen Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn

Mindestlohnwirksam, d.h. zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs geeignet, sind alle aufgrund des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses geleisteten Entgeltzahlungen mit Ausnahme solcher Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Der Mindestlohn wird nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG „je Zeitstunde“ festgelegt und das Gesetz macht den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder von Umständen oder Erfolgen im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung abhängig.

Mindestlohnwirksam sind demnach – sofern keine anderslautende vertragliche oder kollektivrechtliche Regelung besteht – insbesondere:

• freiwillige übertarifliche Zuschläge,
• Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen,
• Anwesenheitsprämien,
• Zulagen für erbrachte Spätschichten,
• Treueprämien,
• Schichtzulagen,
• Erschwerniszulagen,
• Leistungszulagen und
• Schmutzzulagen.

Mögliche Gestaltungen

Vor diesem Hintergrund ist es rechtlich nicht geboten, die unteren Entgeltgruppen, die bisher unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen bzw. künftig unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen werden, per Tarifvertrag auf das Niveau des gesetzlichen Mindestlohns anzuheben. Erst recht ist es nicht sinnvoll, die jeweiligen Tarifentgelte automatisch auf das Niveau eines künftigen gesetzlichen Mindestlohns anzuheben.

Rechtlich bedenklich sind auch tarifvertragliche Abstandsregelungen zum gesetzlichen Mindestlohn. Diese liegen vor, wenn geregelt wird, dass bestimmte Tarifgruppen immer einen bestimmten finanziellen Abstand zum gesetzlichen Mindestlohn einhalten müssen. In diesem Fall erhöht sich das Tarifentgelt in der jeweiligen Tarifgruppe automatisch mit Inkrafttreten eines neuen gesetzlichen Mindestlohns. Nach § 9 Abs. 2 Satz 2 MiLoG orientiert sich die Mindestlohnkommission bei der Festsetzung des Mindestlohns an der Tarifentwicklung. Bei einer solchen tarifvertraglichen Regelung ist aber der gesetzliche Mindestlohn selbst Gegenstand des Tarifvertrags.

Rechtlich sinnvoll ist allein eine Anmerkung im jeweiligen Entgelttarifvertrag, nach der der Arbeitgeber auch dann den gesetzlichen Mindestlohn schuldet, wenn in einer Tarifgruppe ein geringeres Entgelt vorgesehen ist. Ob dies tarifpolitisch durchsetzbar ist, ist eine andere Frage, rechtlich geboten ist eine andere Lösung nicht.

Ausführlich zu dem gesamten Themenkomplex bereits Kleinebrink, Die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 Euro brutto: Risiken und Folgen, DB 2022, 2279.