Das BAG hat in einem Urteil vom 29.04.2015 (9 AZR 883/13) seine Rechtsprechung (zuletzt BAG v. 03.06.2014 – 9 AZR 111/13; v. 10.12.2013 – 9 AZR 115/13, Rz. 36 ff.) bestätigt, wonach auch im Fall der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung iSv. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG kein Rechtsmissbrauch besteht, wenn sich der auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zu ihm beklagte Arbeitgeber darauf beruft, dass das verleihende Unternehmen eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besitze.
Teile der Rechtsprechung (so hier die Vorinstanz LAG Rheinland-Pfalz v. 01.08.2013 – 11 Sa 112/13; LAG Berlin-Brandenburg v. 09.01.2013 – 15 Sa 1635/12; LAG Baden-Württemberg v. 22.12.2012 – 11 Sa 84/12; v. 31.07.2013 – 4 Sa 18/13) hatten dies anders gesehen. Es sei rechtsmissbräuchlich, wenn unter Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft Mitarbeiter auf der Grundlage einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verliehen würden. Dann solle ein Arbeitsverhältnis in analoger Anwendung der § 10 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 9 Nr. 1 AÜG zwischen Entleiher und verliehenem Arbeitnehmer zustande kommen.
Das BAG formuliert in dem sehr kurzen Urteil in Rz. 10:
„An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest. Die Klägerin hat keine Argumente vorgebracht, die die tragenden Ausführungen des Senats im Urteil vom 10.12.2013 (- 9 AZR 150/13 -) in Frage stellen können.“
Auch eine analoge Anwendung kommt nicht in Betracht, da das AÜG die individualarbeitsrechtlichen Sanktionen normiert (zutr. ErfK/Wank, § 1 AÜG Rz. 37f). Mit Blick auf das Gewaltenteilungsprinzip kommt auch im Hinblick auf Art. 1 Abs. 1 RL 2008/104/EG keine richterliche Rechtsfortbildung in Betracht, um behaupteten Defiziten in der Sanktionierung (Art. 10 RL 2008/104/EG) zu entsprechen (aA. ErfK/Wank, § 1 AÜG Rz. 37 f).
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Hinweis der Redaktion: Ausführliche Informationen zum Arbeitnehmerüberlassungsrecht finden Sie in Teil 6 D der Neuauflage des Tschöpe:
