Die Nutzung Sozialer Medien ist zu einem festen Bestandteil der heutigen Gesellschaft geworden und längst auch in der Arbeitswelt angekommen. Arbeitgeber fragen sich daher zunehmend, wie das Verhalten des Arbeitnehmers in Sozialen Medien bei der Einstellung und im laufenden Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen ist, denn sie sehen sich oft mit Gefahren wie Imageschäden, strafrechtlichen Folgen oder wirtschaftlichen Schäden konfrontiert.
Regelungszeitpunkt
Das Arbeitnehmerverhalten in Sozialen Medien lässt sich einerseits schon bei der Arbeitnehmersuche regeln, wobei insbesondere die §§ 3 III, 32 BDSG Anwendung finden, welche auch Bewerber schützen. Andererseits kann eine Regelung bei Einstellung per Arbeitsvertrag (durch sog. Social-Media-Klauseln) erfolgen. Diese sind besonders empfehlenswert, vermeiden sie doch zukünftige Unklarheiten. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses gestalten sich Regelungen dagegen deutlich schwerer. Denkbar sind Regelungen durch beiderseitig bestätigte Ergänzungsvereinbarungen (z.B. Änderungsverträge), welche aber durch das vorausgesetzte Einvernehmen des Arbeitnehmers als schwer durchsetzbar gelten.
Regelungsermächtigung
Die Regelungsermächtigung des Arbeitgeberverhaltens kann sich durch das einseitige Arbeitgeber-Direktionsrecht ergeben. Hier ist zwingend zwischen Freizeit (rein private Nutzung) und Arbeit (dienstliche Nutzung) zu unterschieden. Gemäß § 106 S. 1, 2 GewO ist der Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen, was sich auch auf das Arbeitnehmerverhalten im Betrieb erstreckt.
Gesetzlich betrachtet, ist zum Beispiel § 17 UWG anwendbar, wenn es um den Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen geht, welche auch durch die Art. 12 und 14 GG geschützt werden. Aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch ist die sich aus § 242 und § 241 II BGB ergebende allgemeine Treuepflicht, die ein Verbot der Preisgabe von betriebsinternen Geheimnissen zur Folge hat, zu beachten.
Eine Regelungsermächtigung aufgrund betrieblicher Übung ist stark umstritten. Als Mindestzeitraum für die Annahme einer solchen wird ein Zeitraum von sechs bis zwölf Monaten angenommen.
Regelungspunkt
Als Regelungspunkt muss zwischen Freizeit und Arbeitszeit unterschieden werden, was zwischenzeitlich kaum noch möglich, aber zwingend notwendig ist. Wann eine private und wann eine geschäftliche Nutzung vorliegt, ist fraglich. Eine geschäftliche Benutzung ist zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer (ersichtlich) für das Unternehmen handelt. Eine private Nutzung liegt vor, wenn ein privates Profil persönlich, also rein privat, genutzt wird.
Eine private Nutzung Sozialer Medien während der Arbeit kann vom Arbeitgeber untersagt werden. Ist die private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz erlaubt, gilt diese Erlaubnis auch für die Nutzung sozialer Netzwerke. Dagegen hat der Arbeitgeber keinerlei Recht auf Mitbestimmung hinsichtlich der Art der ausschließlich privaten Nutzung Sozialer Medien.
Anweisungen bezüglich der Art der privaten Nutzung Sozialer Medien und der Nutzung privater sozialer Netzwerke sind dagegen unzulässig.
Konsequenzen
Ein Arbeitgeber hat verschiedene Möglichkeiten, auf eine Pflichtverletzung zu reagieren. Neben einer Kündigung hat er die Möglichkeit, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Schlussendlich steht dem Arbeitgeber noch die Möglichkeit offen, ggf. Strafantrag oder -anzeige zu stellen. Bezüglich der Nutzung von Sozialen Medien sind vor allem Ehrdelikte (§§ 185 ff. StGB) relevant. Strafanzeigen sind in gegebenen Situationen ernsthaft in Betracht zu ziehen, da diese auch Dokumentations- und Positionierungszwecken dienen, welche in zivilrechtlichen Prozessen hilfreich sein können. Stets zu beachten sind dabei möglicherweise bestehende Arbeitgeber-Ansprüche.
Fazit
Eine Berücksichtigung des Arbeitnehmerverhaltens in Sozialen Medien ist unumgänglich. Problematisch ist eine Regelung insbesondere bei bestehenden Arbeitsverhältnissen. Hier empfiehlt es sich, durch Social-Media-Guidelines oder Seminare auf die bestehenden (gesetzlichen) Bestimmungen hinzuweisen. Klare Linien werden durch Änderungsverträge geschaffen, welche jedoch hohe bürokratische Hürden mit sich bringen. Eine Ausübung des Arbeitgeber-Direktionsrechtes ist durch die aktuell unzureichende Normierung dieses aber eher schwer durchsetzbar. Letztlich ist daher eine der jeweiligen Situation angepasste Lösung sowie eine Mischung der genannten „Instrumente“ der einzig richtige Weg für einen Arbeitgeber, um das Arbeitnehmerverhalten in Sozialen Medien angemessen zu berücksichtigen.
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Hinweis der Redaktion: Der Beitrag fasst eine Seminararbeit zusammen, die Sie hier downloaden können (PDF-Datei – 49 Seiten). Aus technischen Gründen haben wir im Blog auf Fußnoten verzichtet; in der Seminararbeit können Sie aber natürlich alle Zitate im Detail nachverfolgen.
