Nach der Rspr. des EuGH (Urt. v. 15.12.1994 – Rs. C-399/92) liegt eine Ungleichbehandlung immer dann vor, wenn bei gleicher Anzahl von Stunden, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die Vollzeitbeschäftigten gezahlte Gesamtvergütung höher ist als die Teilzeitbeschäftigten gezahlte. Dieser Rspr. hatte sich das BAG angeschlossen (Urt. v. 20.6.1995 – 3 AZR 539/93 und 25. 7. 1996 – 6 AZR 138/94). In den genannten Fällen wurde darum gestritten, ob teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Ãœberstundenzuschläge bereits bei Ãœberschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit beanspruchen konnten, obwohl die einschlägigen Tarifverträge die Zahlung von Ãœberstundenzuschlägen erst bei Ãœberschreiten der für Vollzeitbeschäftigte festgelegten Regelarbeitszeit vorsahen. Das BAG hatte die darauf gerichteten Klagen abgewiesen, und zwar im Wesentlichen mit der Begründung, es gäbe für die unterschiedliche Behandlung sachliche Gründe (So auch BAG, Urt. v. 26.4.2017 – 10 AZR 589/15, ArbRB Online).
Der EuGH hat jedoch 2004 entschieden, dass, was die Methode angeht, eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, nur dann gewährleistet sei, wenn der Grundsatz der Gleichbehandlung für jeden einzelnen Bestandteil des dem Arbeitnehmer gezahlten Entgelts gilt und nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der ihnen gewährten Vergütungen angewandt wird, so dass die Entgelte für die Regelarbeitszeit und die Mehrarbeitsvergütungen gesondert zu vergleichen sind (EuGH, Urt. v. 27.5.2004 – C-285/02, ArbRB 2004, 210 [Müller]). Daran anschließend hat der 6. Senat des BAG für sog. ungeplante Ãœberstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD zunächst obiter dictum erwähnt, dass Ãœberstunden bereits dann entstehen dürften, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet würden (BAG, Urt. v. 26.4.2013 – 6 AZR 800/11, ArbRB Online). Nunmehr sieht er aufgrund der Entscheidung des EuGH vom 27.5.2004 ein erweitertes Prüfprogramm: Die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte scheinen zwar identisch festgelegt zu sein. Die formale Gleichbehandlung mit Blick auf die Gesamtvergütung führe aber zu einer Ungleichbehandlung. Bei enger Auslegung von § 7 Abs. 7 und Abs. 8 TVöD erhielte ein Vollzeitbeschäftigter bereits für die erste Stunde, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht, einen Ãœberstundenzuschlag. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste dagegen erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten, um für die nächste Stunde einen Ãœberstundenzuschlag zu erlangen. Damit ginge wegen ihrer Teilzeitquote eine höhere Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten einher. Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter (BAG, Urt. v. 23.3.2017 -6 AZR 161/16, BAGE 158, 360 = ArbRB Online). Nunmehr hat sich der 10. Senat des BAG – unter ausdrücklicher Aufgabe seiner Ansicht im Urt. v. 26.4.2017 – der Ansicht des 6. Senats angeschlossen und entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte benachteiligt würden, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde (BAG, Urt. v. 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, PM Nr. 70/10).
RA FAArbR Axel Groeger, Bonn
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