Otto Schmidt Verlag

Kaum ein arbeitsrechtliches Urteil hat 2019 bislang ein so großes mediales Echo erfahren, wie die Entscheidung des EuGH C-55/18 vom 18.05.2019 zur Dokumentation der Arbeitszeit (ArbRB 2019, 162 [Marquardt]). Kontrovers diskutiert wurden im Anschluss daran insbesondere die möglichen Auswirkungen auf die künftige Vergütung von Überstunden.

Arbeitsschutzvorschriften als Argumentationshilfe für Vergütungsansprüche?

Arbeitsschutzvorschriften, die – wie das ArbZG oder die ihm zugrundeliegende Richtlinie 03/88 – den Arbeitgeber zur Arbeitszeitdokumentation verpflichten, dienen regelmäßig nicht der Sicherung von Vergütungsansprüchen. Dass eine etwaige Dokumentationspflicht gleichwohl durch den Mitarbeiter im Rahmen eines Ãœberstundenprozesses im Wege eines Auskunftsanspruchs per Stufenklage nutzbar gemacht werden kann, hat der 5. Senat jüngst im Rahmen seines Urteils vom 28. August 2019 – 5 AZR 425/18 entschieden. Angesichts der bevorstehenden Umsetzung des EuGH Urteils durch den Gesetzgeber lohnt daher ein kurzer Blick auf die nunmehr vorliegenden Entscheidungsgründe.

Die Entscheidung des BAG vom 28. August 2019 – 5 AZR 425/18

Ausgangspunkt der Entscheidung war § 21a ArbZG. Dort findet sich bereits jetzt eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitszeit bestimmter Mitarbeiter aufzuzeichnen. Zudem enthält sie einen entsprechenden Auskunftsanspruch des Mitarbeiters. Die Norm ist allerdings auf die Beschäftigung im Straßentransport begrenzt.

Vorliegend hatte der Mitarbeiter, ein Fahrer, im Wege einer Stufenklage auf schriftliche Auskunft über seine Fahrzeiten geklagt. Hintergrund war eine vertragliche Regelung, wonach von ihm „Mehrarbeit … in gesetzlich zugelassenem Umfange zu leisten“ war. Eine bestimmte Stundenzahl als Arbeitszeit für die dortige Vergütung sah sein Vertrag hingegen nicht vor. Auf Grundlage der so erhaltenen Informationen wollte er sodann auf der 2. Stufe der Stufenklage seine Zahlungsklage konkretisieren.

Beide Vorinstanzen hatten die so geltend gemachte Stufenklage abgewiesen. Der 5. Senat gab ihr hingegen statt.

Dabei weist der Senat – kurz zusammengefasst – insbesondere auf folgende Aspekte hin:

• Wenn die Auskunft dazu dient, den späteren Leistungsantrag bestimmen zu können, werden Informationsansprüche jeglicher Art erfasst.
• Daher ist nicht allein entscheidend, für welche Zwecke der Auskunftsanspruch geschaffen wurde, sondern auch, ob die Information, die aus seiner Erfüllung folgt, tatsächlich zur Bezifferung des Leistungsantrags herangezogen werden kann.
• Die Sicherung von Vergütungsansprüchen ist weder vom ArbZG noch von der ihm zugrunde liegenden Richtlinie bezweckt. Es ist jedoch nicht ausgeschlossen, daraus Informationen in Bezug auf die Vergütung für geleistete Arbeit zu erlangen. Daher ist die Klage zulässig. Es ist zudem ausreichend, dass lediglich ein Teil der benötigten Informationen im Wege der Auskunftsklage zu erlangen ist.
• Ob dem Kläger damit eine schlüssige Darlegung, und im Fall des Bestreitens zudem der Beweis geleisteter Ãœberstunden tatsächlich gelingt, ist eine Frage der Begründetheit des Leistungsbegehrens, nicht der Zulässigkeit der Stufenklage.

Die dortigen, zum Teil nicht unerheblichen Anforderungen bleiben also.

Mögliche Rückschlüsse im Hinblick auf andere Auskunftsansprüche?

Interessant sind diese Aussagen aus meiner Sicht vor allem vor dem Hintergrund eines weiteren, aktuell ebenfalls beim 5. Senat anhängigen Revisionsverfahrens.

Unter dem Az. 5 AZR 66/19 steht dort bekanntlich demnächst eine Grundsatzentscheidung zum Umfang des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO im Arbeitsverhältnis an. In diesem Rahmen wird sich der 5. Senat auch mit der kürzlich ergangenen Entscheidung des OLG Köln vom 26.07.2019 – 20 U 75/18 zu Art. 15 DSGVO (ArbRB 2019, 338 [Grimm]) auseinanderzusetzen haben. Dieses hatte jüngst den damit verbundenen Informationsanspruch recht üppig interpretiert und in die Nähe eines Discovery-Verfahrens gerückt, wie es bislang vor allem das US-Recht zur Vorbereitung der mündlichen Verhandlung kennt. Verbindet man diesen weiten Ansatz mit den vorliegenden Ausführungen zu Stufenklage, könnte sich Art. 15 DSGVO durchaus zur arbeitsrechtsrechtlichen „Vorab-Allzweckwaffe“ entwickeln. Insbesondere käme es dann wohl kaum noch darauf an, ob und wie der Gesetzgeber künftig in der durch den EuGH notwendig gewordenen Neuregelung Auskunftsansprüche der Mitarbeiter festschreibt.

Man darf also auch vor diesem Hintergrund gespannt sein, wie sich der 5. Senat zu Art. 15 DSGVO demnächst positionieren wird.