1. Ausgangspunkt
Die Bundesregierung hatte sich im Arbeitsschutzkontrollgesetz vom 22.12.2020, das im Bundesgesetzblatt 2020 Teil 1 Nummer 67 vom 30.12.2020, S. 3334 veröffentlicht worden war, nach § 18 Abs. 3 ArbSchG die Berechtigung geben lassen, auch ohne Zustimmung des Bundesrates den epidemischen Lagen von nationaler Tragweite nach § 5 Abs. 1 IfSG durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) spezielle Arbeitsschutzrechtsverordnungen für einen befristeten Zeitraum zu erlassen.
Das BMAS bzw. Hubertus Heil hat am 21.01.2021 die Corona-Arbeitsschutzverordnung gezeichnet, die am Freitag, 22.01.2021 im Bundesanzeiger verkündet worden ist (BAnz AT 22.01.2021 V1) und dann fünf Tage nach der Verkündung in Kraft treten wird. Das wird somit der Mittwoch, 27.01.2021 sein. Bis dahin haben Arbeitgeber Zeit – so Nr. 12  FAQ – diese umzusetzen. Das gilt auch für die Umsetzung des Home-Office Anspruchs, nach Ansicht der FAQ‘s des BMAS auch hinsichtlich der technischen Umsetzung.
Die Verordnung ist (zunächst) befristet bis zum 15.03.2021.
Sie gilt – abgesehen von § 2 Abs. 6 Corona-ArbSchV – für alle Arbeitgeber (Nr. 10 FAQ nennt den Arbeitgeber mit zwei Beschäftigten).
Ziel ist die Minimierung der Infektion mit dem Coronavirus bei der Arbeit (§ 1 Abs. 1 Corona-ArbSchV). Die Arbeitsschutzverordnungen nach § 18 ArbSchG und die Regeln der Länder sowie die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel bleiben unberührt, sind also weiter zu beachten.
Die im ursprünglichen Referenten-Entwurf (RefE) vom 18.01.2021 (22.40 Uhr) vom Inzidenzwert des RKI abhängigen verschärften Maßnahmen (insbesondere die Antigen-Testverpflichtung nach § 5 des RefE) sind entfallen. Die Regeln greifen also überall und damit auch dann, wenn in der betreffenden Region der Inzidenzwert unter 50 bzw. unter 200 liegt. Unternehmen können für ihre Betriebe in Regionen mit verschieden hohem Inzidenz-Zahlen deshalb einheitlich vorgehen; das ist sicher eine wesentliche Erleichterung.
Gegenüber dem Referenten-Entwurf vom 18.01.2021 wurden die Regelungen zu Kantinen- und Pausenräumen (§ 3 RefE) sowie zur regelmäßigen Testung (§ 5 RefE) gestrichen.
Erfreulich ist, dass die Corona-ArbSchV nun auf die umfassende Sanktionierung durch Ordnungswidrigkeiten-Tatbestände – und damit deren Verfolgungen durch die Arbeitsschutzbehörden – verzichtet und dazu § 6 des RefE ersatzlos gestrichen hat.
Zu beachten ist aber, dass konkrete Anordnungen der Behörden nach § 22 Abs. 3 ArbSchG (dazu unten bei Ziff. 4 im Zusammenhang mit dem Home-Office) eingehalten werden müssen. Solche Anordnungen können auch die Untersagung der Tätigkeit im Betrieb beinhalten (§ 22 Abs. 3 Satz 3 ArbSchG) . Handelt der Arbeitgeber einer „vollziehbaren Anordnung“ nach § 22 Abs. 3 Satz 1 und 3 ArbSchG zuwider, kann dies mit einer Geldbuße bis zu 30.000 € nach § 25 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 ArbSchG geahndet werden. Insoweit besteht entgegen vielen Pressemeldungen doch ein ordnungswidrigkeitenrechtliches Sanktionsrisiko. Das aber erst dann, wenn die Behörde eine Anordnung erlassen hat.
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2. Maßnahmen zur Kontaktreduktionen im Betrieb
Gemäß § 2 Abs. 1 Corona-ArbSchV muss der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5 und 6 ArbSchG hinsichtlich „zusätzlicher und erforderlicher Maßnahmen“ des betrieblichen Infektionsschutzes überprüfen und dies dokumentieren. Die Dokumentationspflicht ist in der Praxis zu beachten. Es ist davon auszugehen, dass dies von den Arbeitsschutzbehörden überprüft werden wird.
Der Arbeitgeber muss gemäß § 2 Abs. 2 Corona-ArbSchV alle geeigneten und technischen Maßnahmen treffen, betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf das „betriebsnotwendige Minimum“ zu reduzieren.
Daneben soll wenn möglich „Informationstechnologie“ für interne Abstimmungen und betriebsbedingte Zusammenkünfte genutzt werden (so § 2 Abs. 3 Corona-ArbSchV). Ist das nicht möglich, muss der Arbeitgeber andere Schutzmaßnahmen einsetzen, die einen gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherstellen. Das können beispielsweise Lüftungsmaßnahmen oder geeignete Abtrennungen sein.
M.E. gelten diese Regelungen auch für Betriebsräte nach dem BetrVG oder für Arbeitnehmervertretungen nach dem MitbestG oder allen anderen Mitbestimmungsregelungen.
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3. Mindestflächen bei gleichzeitiger Nutzung von Innenräumen
Ist die gleichzeitige Nutzung von Innenräumen durch mehrere Personen erforderlich, bedarf es einer Mindestfläche von 10 qm, wenn die „auszuführenden Tätigkeiten dies zulassen“ (§ 2 Abs. 5 Corona-ArbSchV).
Daneben sind in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten die Beschäftigten in möglichst kleine Arbeitsgruppen einzuteilen (§ 2 Abs. 6 Corona-ArbSchV). Die noch im RefE enthaltene Pflicht zur Dokumentation der Einteilung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ist entfallen.
Personenkontakte zu Beschäftigten außerhalb der Arbeitsgruppe sind auf das Minimum zu reduzieren.
Dabei soll auch zeitversetztes Arbeiten ermöglicht werden, sofern die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen (§ 2 Abs. 6 Corona-ArbSchV). Das soll auch für die Nutzung in Gemeinschaftsräumen gelten.
Bei betriebsbedingten Zusammenkünften und bei der gleichzeitigen Nutzung von Innenräumen entgegen § 2 Abs. 3 und 5 Corona-ArbSchV muss der Arbeitgeber „andere geeignete Schutzmaßnahmen“ ergreifen. Wichtig: Diese müssen einen gleichwertigen Schutz sicherstellen. Insbesondere soll dies der Fall sein beim Einsatz von Lüftungsmaßnahmen und geeigneter Abtrennungen, die die Atembereiche zwischen den anwesenden Beschäftigten trennen. Das stellt auch eine sachgerechte – und in der Betriebspraxis sicher schon lange praktizierte – Lösung für die Zusammenkünfte von Betriebsräten usw. dar.
4. Das Herz der Corona-ArbSchV: Pflicht zum Angebot eines Home-Office-Arbeitsplatzes
Wesentlich und in der Öffentlichkeit der Personalpraktiker und Arbeitsrechtler am heftigsten diskutierter Inhalt der Neuregelung ist die Verpflichtung für den Arbeitgeber,
„den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeit in deren Wohnung (Home-Office) auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingte Gründe entgegenstehen.“ (§ 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV).
Nach der – nicht verbindlichen aber einen Anhaltspunkt liefernden – Definition der Nr. 4 FAQ sind als der Bürotätigkeit vergleichbare Tätigkeiten „in der Regel alle Tätigkeiten zu verstehen, die geeignet sind, unter Verwendung von Informationstechnologie aus dem Privatbereich der Beschäftigten durchgeführt werden zu können. Im Einzelfall können hierunter auch Tätigkeiten fallen, die ohne Informationstechnologie von zu Hause erbracht werden können.“
Bei § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV handelt es sich um eine arbeitsschutzrechtliche und damit öffentlich-rechtliche Verpflichtung, die keinen gesetzlichen Anspruch für Arbeitnehmer gibt. Aber: Für den Arbeitgeber besteht eine Prüfpflicht (Nr. 3e FAQ).
Einigkeit besteht darin, dass die Arbeitnehmer kein subjektives Klagerecht auf Home-Office – etwa entsprechend dem Teilzeitanspruch nach § 8 Abs. 1 TzBfG – haben (so auch S. 9 der Begründung). Das dürfte auch Ansprüche im Wege einer einstweiligen Verfügung in der aktuellen Situation ausschließen.
Der betroffene Arbeitnehmer soll sich nach der Vorstellung der Verordnung und den Erklärungen von BMAS in den FAQ’s bzw. Hubertus Heil in einem Videostream am 20.01.2021 zunächst an den Arbeitgeber, an den Betriebsrat und an die Arbeitsschutzbehörden der Länder wenden. Das sei der praktische Vorgehensweg.
Ergänzend ist nach der Begründung der Corona-ArbSchV und mit Blick auf § 22 ArbSchG darauf hinzuweisen, dass die Arbeitsschutzbehörden und auch die Berufsgenossenschaften – nach § 17 SGB VII – vom Arbeitgeber die zur Durchführung der Ãœberwachung der Pflicht zum Home-Office-Angebot erforderlichen Auskünfte und die Ãœberlassung von Unterlagen verlangen können. Der Arbeitgeber ist auch auf Verlangen der Arbeitsschutzbehörde zur Begründung der Verweigerung des Home-Office-Angebots verpflichtet, so die Begründung zur Corona-ArbSchV. Das bedingt eine innerbetriebliche Dokumentation. Zudem besteht nach § 22 Abs. 2 ArbSchG ein Besichtigungs– und Einsichtsrecht der Arbeitsschutzbehörden.
Wird gegen die Verpflichtung zum Angebot des Home-Office-Arbeitsplatzes verstoßen, können die Arbeitsschutzbehörden die Tätigkeit im Betrieb gemäß § 22 Abs. 3 Satz 3 ArbSchG untersagen. Wenn keine Gefahr im Verzug ist, wird dazu nach § 22 Abs. 3 Satz 2 ArbSchG zuvor eine angemessene Frist zur Ausführung der Anordnung gesetzt. Die Begründung weist auf S. 9 auf diese Mechanismen ausdrücklich hin. Der Verordnungsgeber BMAS will also eine „Drohkulisse“ nicht unerwähnt lassen, wohl wissend, dass es dabei um die einzige Sanktionsmöglichkeit handelt.
Die Begründung zur Corona-ArbSchV weist auf S. 9 ausdrücklich darauf hin:
„Für die Beschäftigten besteht keine Verpflichtung zur zwingenden Nutzung von Home-Office.“
und
„Für die Umsetzung ist es erforderlich, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung des Beschäftigten gegeben sind und dass zwischen Arbeitgeber und Beschäftigen eine Vereinbarung bzgl. Home-Office getroffen wurde.“
Das bedeutet zweierlei: Möchte der Arbeitnehmer kein Home-Office durchführen – was er nicht begründen muss – , kann der Arbeitgeber dies nicht erzwingen, er muss es nur anbieten. Es bleibt bei der bisherigen Bewertung zu dieser Frage. Das verwundert nicht, da eine Verordnung zum Arbeitsschutzrecht die gesetzliche Wertung des § 106 GewO nicht verändern kann.
Das Angebot und ggf. die Ablehnung des Angebots durch den Arbeitnehmer sollten Arbeitgeber sinnvollerweise dokumentieren.
Zum anderen muss eine Vereinbarung über die Nutzung von Home-Office, die die üblichen bei Home-Office relevanten Fragen wie Vertraulichkeit, Datenschutz, Datensicherungsmaßnahmen, Haftung und Kostentragung usw. beinhaltet, abgeschlossen werden. Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Uneinigkeit über den Abschluss der Vereinbarung bzgl. Home-Office, kann der Arbeitgeber von den Arbeitsschutzbehörden nicht sanktioniert werden, da unter Berücksichtigung der in der Begründung niedergelegten Erwägungen die Umsetzung des Home-Office unmöglich ist.
Wie Home-Office eingeführt werden soll, stellt die Corona-ArbSchV den Arbeitsvertragsparteien frei. Es bedarf keiner Vereinbarung zur Einrichtung eines Telearbeitsplatzes nach § 2 Abs. 7 ArbeitsstättenVO.
Zudem sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, die sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG ergeben, zu beachten. Das wird im Regelfall in der gegenwärtigen Situation zum Abschluss schneller und/oder auch informeller Einigungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Bezug auf die Vorgehensweise führen. Dazu bietet sich der Abschluss von Betriebsvereinbarungen und/oder Regelungsabreden insbesondere bei vorläufigen Regelungen an.
Kommen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht zueinander, weil Uneinigkeit über die Home-Office-Regelungen besteht, darf der Arbeitgeber Home-Office nicht durchführen, weil er ansonsten gegen die sich aus dem allgemeinen Unterlassungsanspruch ergebende Unterlassungsverpflichtung bei der Beachtung der Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG verstößt. Dann liegen aus meiner Sicht „zwingende betriebliche Gründe“ vor, kein Home-Office-Angebot unterbreiten zu müssen. Die Corona-ArbSchV hat dieses Spannungsfeld zwischen BetrVG und der Anordnung der Home-Office-Pflicht nicht angesprochen. Als Rechtsverordnung kann sie das BetrVG nicht überlagern. Auch eine Einigungsstelle dürfte Arbeitgebern mit Blick auf die Befristung der Corona-ArbSchV auf den 15.3.2021 aufgrund der Zeitabläufe bei Einrichtung und Durchführung im Regelfall nicht weiterhelfen.
Wann sind „zwingende betriebsbedingte Gründe“ gegeben? Das lässt die Verordnung und auch deren Begründung offen. Die FAQ sprechen von „belegbaren und nachvollziehbaren betriebstechnischen Gründen“.
Die Begründung lässt immerhin einen sprachlichen Unterschied erkennen: Dort wird von „zwingenden betrieblichen Gründen“ gesprochen, also nicht von betriebsbedingten Gründen wie im Verordnungstext selbst.
Hier kommt es auf den jeweiligen Betrieb und den jeweiligen konkreten Arbeitsplatz an. In einer Rechtsanwaltskanzlei beispielsweise wird die Pflicht zur Einsichtnahme und Bearbeitung der physisch vorhandenen Akten ein wichtiger betrieblicher bzw. betriebsbedingter Grund sein, solange und soweit jedenfalls die Rechtsanwaltskanzlei und die Justiz keine elektronische Aktenführung durchführen. Ähnliches wird der Fall sein, wenn eine Vielzahl noch körperlich vorhandener Belege zu z.B. im Rechnungswesen bearbeiten sind. Denkbar sind auch Gründe der Berufsverschwiegenheit, die im Home-Office gefährdet wäre, wenn z.B. Familienmitglieder unbefugte Kenntnis erlangen. Auch substantiierte Geheimhaltungsinteressen (also der anders nicht umsetzbare Schutz von Gschäftsgeheimnissen) sowie der Schutz besonderer personenbezogener Daten i.S.d. § 26 Abs. 3 BDSG kann eine Begründung darstellen, wenn die notwendigen Schutzmaßnahmen (nachweisbar) nicht getroffen werden können. Die FAQ‘s erwähnen Poststellen, Warenausgabe, Reparatur- und Wartungsaufgaben, Notdienste (sicherlich nicht nur technische), IT-Service sowie Schalterdienste bei notwendigem Kundenkontakt (Nr. 3a FAQ).
Legt man die FAQ zugrunde, handelt es sich wohl eher um „nachvollziehbare betriebliche Gründe“ als um zwingende betriebliche Gründe.
Grund für die Nichtzurverfügungstellung eines Home-Office-Arbeitsplatzes kann auch Software sein, die aus Lizenz– oder Sicherheitsgründen nicht auf Privatrechnern installiert werden darf und/oder technisch dort nicht installiert werden darf. Auch technische Gründe können relevant werden, wie z.B. ein zu schwaches WLAN.
Auch in der Phase der Einarbeitung eines Mitarbeiters in die Abläufe, Aufgaben und IT-Organisation werden solche betrieblichen Gründe vorliegen, wobei auch in der Pandemie-Situation die betriebsübliche Einarbeitungsdauer heranzuziehen ist.
Kein betrieblicher Grund und erst recht kein „zwingender“ betrieblicher Grund ist der Wunsch des Arbeitgebers, dass alle beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten. Ob und unter welchen Voraussetzungen die erschwerte Kommunikation unter den Beschäftigten als Begründung herangezogen werden kann, ist offen. Aus „zwingend“ folgt m.E. ein hoher Prüfungsmaßstab, also eine ganz erhebliche Einschränkung der Kommunikation, etwa, wenn in technische Zeichnungen nicht mehr gemeinsam ein (notwendiger) Einblick genommen werden kann. Hat man dazu in der Vergangenheit „Teams“ genutzt, dürfte dieses Argument aber nicht mehr zählen.
Arbeitgebern ist dringend anzuraten, die „zwingenden betriebsbedingten Gründe“ im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung und zur Vorbereitung auf Kontrollen durch die Arbeitsschutzbehörden zu dokumentieren. Dazu bietet sich die Anlage von Checklisten oder Formularen an.
5. Mund-Nasen-Schutz (§ 3 Corona-ArbSchV)
Kann der Mindestabstand von 1,5 m nicht eingehalten werden oder werden die Anforderungen an die Raumbelegung (s. oben unter Ziffer 3) nicht eingehalten, ist ein Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Die Masken sind kostenlos vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen.
Fallgruppen der Tätigkeiten, die keinen Mindestabstand bzw. das Einhalten der Flächenanforderungen nicht erlauben benennt Nr. 5 FAQ.
Dies ist nicht mehr die bekannte „Alltagsmaske“ – insbesondere die Stoffmaske –, sondern es muss sich um eine medizinische Gesichtsmaske handeln. Dies sind medizinische-Masken (Mund-Nase-Schutz, sog. OP-Masken) oder FFP2- bzw. KN95-Masken.
Wörtlich heißt es im Entwurf der  Corona-ArbSchV in der Begründung zu § 4:
„Bei einer 7-Tages-Inzidenz über 50 sind daher Beschäftigten, bei denen keine technischen oder organisatorischen Schutzmaßnahmen (geringere Raumbelegung, Abstandsregelung, Trennwände) möglich sind oder wenn z.B. körperlich anstrengende Tätigkeiten ausgeführt werden oder aufgrund der Umgebungsbedingungen lautes Sprechen erforderlich und in der Folge verstärkt evtl. virenbelastete Aerosole ausgeschieden werden, medizinische Gesichtsmasken (Mund-Nasen-Schutz) zur Verfügung zu stellen, z.B. nach EN 14683:2019-10. Diese sind Medizinprodukte der Risikoklasse I (gemäß der Medizinprodukterichtlinie 93/42/EWG), die für den Fremdschutz entwickelt wurden.“
Tragen OP-Masken eine CE-Kennzeichnung, sind sie als Medizinprodukt der Risikoklasse I der Medizinprodukterichtlinie 93/42/EWG zugelassen. Die Endfassung der Corona-ArbSchV enthält in § 3 Abs. 2 Vorgaben, welche Masken verkehrsfähig sind. Dazu ist der Verordnung eine Anlage beigefügt.
Die Pflicht zur Verfügungstellung durch den Arbeitgeber gilt auch dann, wenn körperlich anstrengende Tätigkeiten ausgeübt werden oder aufgrund der Umgebungsbedingungen virenbelastete Aerosole ausgeschieden werden können. Derartige Umgebungsbedingungen liegen nach der Begründung zur Corona-ArbSchV beispielsweise vor, wenn technische oder organisatorische Schutzmaßnahmen wie geringere Raumbelegung, Abstandsregelung oder Trennwände nicht ergriffen werden können.
Die Begründung des Entwurfs geht davon aus, dass der Mund-Nasen-Schutz maximal für die Dauer einer Arbeitsschicht getragen werden darf. Zusätzlich muss er bei „Kontamination oder durch Feuchte“ gewechselt werden. Das bedeutet in der Betriebspraxis, dass Arbeitgeber sich auf einen Bedarf von mehr als einer Maske pro Tag einstellen müssen. Der RefE rechnet mit einem Erfüllungsaufwand von drei Masken pro Tag (m.E. zu großzügig).
Und: Die Beschäftigten sind im An- und Ablegen der Maske zu unterweisen. Das ist im einzelnen auf S. 11 der Begründung der Verordnung dargestellt. Dort beschäftigt sich man auch mit dem Maskensitz bei Bärten und den damit verbundenen Pflichten.
Hier handelt es sich um eine Sonderregelung für die genannten Fälle der Nichteinhaltung des Mindestabstands bzw. der Nähe. Die in der SARS-CoV-Arbeitsschutzregel und weiteren speziellen Arbeitsschutzregelungen enthaltenden Vorgaben zum dauerhaften Tragen von Masken sind daneben zu beachten (Nr. 9 FAQ). Sie betreffen andere Sachverhalte.
Da der Arbeitgeber Regelungsspielraum bei der Umsetzung der Vorgabe des § 3 Corona-ArbSchV hat, bestehen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG. Diese entfallen wohl auch nicht durch Eilbedürftigkeit. Es bietet sich in dieser Situation eine „schnelle“ Einigung, ggfls. befristet und mit der Maßgabe der Ausarbeitung einer differenzierten Regelung an. Mit Blick auf die aus der aktuellen pandemischen Situation folgende besonders intensive Verpflichtung beider Betriebsparteien zum Gesundheitsschutz (das Wohl der Arbeitnehmer spricht § 2 Abs. 1 BetrVG an und der Arbeitgeber ist nach § 618 BGB verpflichtet) besteht ausnahmsweise eine derartige Handlungspflicht der Betriebsparteien. Es kann nicht sein, dass unabdingbarer Gesundheitsschutz ggfls. durch Unterlassungsansprüche verhindert würde. Das würde bei der Interessenabwägung (Prüftatbestand: Verfügungsgrund, zu derartigen Abwägungen Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 4. Aufl. 2020, Seite 442 f, insb. Rz. 113 zum Schutz der Arbeitnehmer als Abwägungskriterium) von den Arbeitsgerichten wohl kaum  anders gesehen werden. Bei der einseitigen Durchführung des gesetzlich vorgeschriebenen bEM werden derartige Abwägungen diskutiert, so dass eine Parallele naheliegt (dazu Korinth, S. 443 f, bei Rz. 113,113a, m.w.N. in Fn. 275 bis 277). Die normative Schutzabsicht würde ins Gegenteil verkehrt (so prägnant Korinth, aaO.).
6. Bewertung und die Verordnung im Volltext
Nachdem viele Unternehmen in der Vergangenheit bereits Home-Office eingeführt haben, wird es sich bei der Neuregelung sicher auch um eine überflüssige und symbolhafte Regelungsabsicht der Politik handeln. Vielleicht handelt es sich auch um Vorboten des Wahlkampfes.
Andererseits haben Arbeitnehmer nun einen Anknüpfungspunkt, den Arbeitgeber zu Gesprächen bzw. Verhandlungen über Home-Office aufzufordern. Gleiches gilt für Betriebsräte, die nun initiativ werden können, um entsprechend § 80 BetrVG die Einhaltung dieser Rechtsverordnung mittels Geltendmachung der Informationsansprüche zu kontrollieren und durchzusetzen. Das ist der kommunikative Ansatz der Home-Office-Regelung.
Ich erwarte nicht, dass die Arbeitsschutzbehörden Kapazitäten haben, Betriebe flächendeckend auf die Einhaltung dieser Vorgaben zu kontrollieren. Kontrollen bzw. Maßnahmen nach § 22 ArbSchG werden dann in Betracht kommen – und hier ist der eigentliche Sinn der Regelung zu sehen – wenn sich Arbeitnehmer über Verweigerungshaltungen von Arbeitgebern bei den Arbeitsschutzbehörden beschweren. Auch dies stärkt die Position von Beschäftigten und Betriebsräten.
Arbeitgeber sollten nun dokumentieren, wenn bei Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten aus ihrer Sicht eine Tätigkeit in der Wohnung (Home-Office) nicht möglich ist. Dies kann durch standardisierte Bewertungen in den jeweiligen Betrieben und dort aufgegliedert nach den jeweiligen betrieblichen Funktionen erfolgen.
Zudem sollten sich Unternehmen darauf einstellen, dass die Regelungen möglicherweise über den 15.03.2021 verlängert werden und/oder der Gesetzgeber das als „Einstiegsdroge“ für eine allgemeine Home-Office-Initiative nutzt. Hier hatte das BMAS schon im vergangenen Jahr mehrere Versuche (Mobile-Arbeit-Gesetz) unternommen und der Wunsch des DGB ist ja allgemein bekannt.
Materialien: Den Verordnungstext mit Stand vom 20.01.2021 15.34 Uhr und FAQ’s dazu finden sie auf der Homepage des BMAS.
